Reorganiseren en collectief ontslag: wat zegt de WMCO?

Een reorganisatie is ingrijpend. Voor je medewerkers, maar ook voor jezelf. Zeker als het niet bij enkele wijzigingen blijft, maar je in korte tijd afscheid moet nemen van meerdere collega’s. Als werkgever kom je dan op een punt waar je niet alleen het menselijke aspect goed moet regelen, maar ook te maken krijgt met wettelijke verplichtingen. Want wanneer is er sprake van collectief ontslag? En wat moet je dan doen volgens de Wet melding collectief ontslag (WMCO)? In deze blog zetten we het helder voor je op een rij.

Let op: in deze blogreeks vertellen we je meer over een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen komen te vervallen. Het kan natuurlijk ook zo zijn dat je na een fusie of overname met personeelsvraagstukken zit: een rommelig personeelsbestand, functies die dubbel worden ingevuld, verschillende functiebeschrijvingen en functietitels, meerdere arbeidsvoorwaardenregelingen, etc. Hier kan Het WerkLab je ook mee helpen (graag zelfs!), maar daar gaat deze blog niet over.

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

Als bij een reorganisatie sprake is van een collectief ontslag, krijg je te maken met aanvullende wettelijke verplichtingen uit de WMCO. De WMCO is van toepassing als je:

1. binnen een tijdsbestek van drie maanden;
2. 20 of meer medewerkers;
3. in hetzelfde werkgebied (zoals gedefinieerd in artikel 26 van de Ontslagregeling);
4. om bedrijfseconomische redenen;

wilt ontslaan. We lichten deze criteria hieronder toe.

1. Tijdvak 3 maanden

De periode van drie maanden is bedoeld om te beoordelen of sprake is van een ‘groepering van ontslagen’. Dit betekent dat je niet alleen naar gelijktijdige ontslagen kijkt, maar ook naar geplande ontslagen in de nabije toekomst. De ontslagen hoeven dus niet allemaal op dezelfde dag plaats te vinden. Ook als je bijvoorbeeld in maand 1 tien mensen ontslaat en in maand 3 opnieuw tien, kan de WMCO van toepassing zijn.

In november 2020 heeft het Europees Hof van Justitie dit principe nog eens bevestigd in een belangrijke uitspraak (zaak C-300/19, Marclean Technologies). Het Hof oordeelde dat ook ontslagen die elkaar opvolgen maar verband houden met hetzelfde reorganisatiebesluit, meetellen bij de vraag of er sprake is van collectief ontslag. Het doel is immers om te voorkomen dat werkgevers collectieve ontslagen 'opknippen' om onder de meldplicht uit te komen. In de praktijk betekent dit dat je bij elk ontslag om bedrijfseconomische redenen steeds goed moet kijken naar de periode voor, na en gedeeltelijk voor en gedeeltelijk na het ontslag.

De termijn van drie maanden begint overigens te lopen zodra de werkgever het voornemen heeft om tot collectief ontslag over te gaan. De dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen is daarbij niet relevant.

2. Het getalscriterium

Voor het getalscriterium van 20 medewerkers maakt het niet uit hoe de dienstverbanden eindigen. Zowel ontslagen via het UWV als gesloten vaststellingsovereenkomsten tellen mee. Ook medewerkers die via een vrijwillige vertrekregeling vertrekken kunnen meetellen, als het doel van die regeling is om gedwongen ontslagen te voorkomen. Flexkrachten, oproepkrachten zonder vaste uren, zzp’ers tellen niet mee, net als beëindigingen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

3. Werkgebieden

De werkgebieden zijn vastgesteld in artikel 26 van de Ontslagregeling:

• Friesland, Groningen en Drenthe;
• Overijssel en Gelderland;
• Noord-Brabant en Limburg;
• Zuid-Holland en Zeeland;
• Flevoland en Utrecht;
• Noord-Holland.

Ontsla je bijvoorbeeld 15 mensen in Breda en 10 in Venlo? Dan moet je nagaan of die steden onder hetzelfde werkgebied vallen. Zo ja, dan is de WMCO van toepassing. Zo nee, dan moet je ze afzonderlijk beoordelen.

Let op: het getalscriterium geldt per werkgebied en niet per vestiging. Werk je met meerdere vestigingen binnen één werkgebied? Dan telt het aantal voorgenomen ontslagen bij elkaar op. Werken jouw medewerkers binnen verschillende werkgebieden? Dan moet je achtereenvolgens de standplaats, de vestiging waaruit de melding plaatsvindt en de woonplaats van de medewerker als criterium nemen.

4. Bedrijfseconomische redenen

Bij het getalscriterium gelden beëindigingen wegens persoonlijke redenen, anders dan op de grond bedrijfseconomisch ontslag – zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen – niet mee.

Ben je benieuwd hoe het tijdens een reorganisatie zit met zieke of niet functionerende medewerkers? Daarover lees je in deze blogs meer:

• Reorganisatie en de zieke medewerker: wat te doen?
• Reorganiseren, regels voor ontslag en de disfunctionerende medewerker

Meldingsplicht bij het UWV en de vakbonden

Is er sprake van een collectief ontslag? Dan ben je verplicht:

1. Een melding collectief ontslag te maken bij het UWV. Dat kan via dit formulier.
2. De vakbonden die bij jouw organisatie betrokken zijn te raadplegen over de voorgenomen ontslagen. In de praktijk komt dit erop neer dat je met de vakbond(en) overlegt over de mogelijkheden om het aantal ontslagen te verminderen of – als dat niet mogelijk is – de impact van het collectief ontslag te verzachten. Dit kan bijvoorbeeld met een sociaal plan, waarover we in een volgend blog meer vertellen.

In onze vorige blog uit deze serie (Reorganiseren, een stappenplan voor werkgevers) vertelden we al dat als er geen cao van toepassing is en je niet weet welke vakbond je moet raadplegen, dit je niet ontslaat van je verplichting. In dat geval heb je een onderzoeksplicht.

De rol van de OR of PVT

Een collectief ontslag valt bijna altijd samen met een reorganisatie. En dan ben je verplicht om ook de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) op tijd te betrekken. Op basis van de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR adviesrecht bij reorganisaties, en dat advies moet zijn uitgebracht voordat je definitieve besluiten neemt. Zorg dus dat je dit onderdeel meeneemt in je planning.

Meer lezen over de rol van de OR of PVT bij reorganisaties? We schreven er eerder deze blog over.

Wachttijd

Na de melding bij het UWV en de vakbonden, geldt er een wachttijd van één maand voordat je tot ontslag of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst kunt overgaan. Deze wachttijd geldt niet als de vakbonden schriftelijk hebben verklaard dat ze zijn geraadpleegd en instemmen met de ontslagen.

Wat als je je niet aan de WMCO houdt?

Houd je je niet aan de WMCO? Dan kunnen de gevolgen groot zijn. Het UWV zal de ontslagaanvragen dan niet in behandeling nemen of weigeren. Ook kan de medewerker de rechter vragen een al gegeven ontslag te vernietigen, óók als er een VSO is gesloten (en de bedenktijd is geëindigd). De medewerker kan in zo’n geval eisen dat het dienstverband hersteld wordt of dat je een extra vergoeding moet betalen. Kortom: de WMCO is geen formaliteit, maar brengt serieuze verplichtingen met zich mee.

Waar kan Het WerkLab je mee helpen?

Bij Het WerkLab helpen we bedrijven bij het in gang zetten en uitvoeren van reorganisaties, bijvoorbeeld met het ontwikkelen van het reorganisatieplan, de strategie, het beschrijven van de personele gevolgen en het traject met de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging. Maar we verzorgen ook de volledige projectbegeleiding: de (HR) communicatie, het doen van het personeelsbestand onderzoek, het houden van workshops, informatiebijeenkomsten, het opstellen van brieven, ontslagaanvragen, VSO’s en het voeren of begeleiden van de onderhandelingen met individuele medewerkers en (eventueel) vakbonden.

Neem dus contact met ons op als je overweegt om te gaan reorganiseren.