In 2025 is het vijftig jaar geleden dat de wet werd ingevoerd die mannen en vrouwen recht geeft op gelijke beloning – een belangrijke mijlpaal die later de basis vormde voor de huidige Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Toch blijft er in de praktijk sprake van een hardnekkige kloof in salarissen tussen mannen en vrouwen. Een deel van deze ongelijkheid is te verklaren door het feit dat vrouwen vaker parttime werken, vaker een pauze in hun carrière hebben, meer onbetaald werk doen, minder vertegenwoordigd zijn in hogere functies, en relatief vaak werkzaam zijn in sectoren met lagere lonen.
Loonverschillen zijn niet alleen verboden, maar hebben ook grote implicaties voor de (financiële) (on)afhankelijkheid van vrouwen, doorgroeimogelijkheden en zelfs hun pensioenopbouw.
Europese Richtlijn Loontransparantie*
In 2023 is de Europese Richtlijn loontransparantie in werking getreden. Lidstaten van de Europese Unie moeten de maatregelen uit deze richtlijn voor 7 juni 2026 opnemen in hun eigen wetgeving. Daartoe is in Nederland een concept wetsvoorstel (tot eind mei in consultatie) ingediend. Het doel van het concept wetsvoorstel is het bevorderen van gelijke beloning voor mannen en vrouwen.
In dit artikel lees je meer over het concept wetsvoorstel en wat je nu al kan doen om je voor te bereiden. Want ook al is het een concept wetsvoorstel en lijkt 2027 nog ver weg, de implementatie van de Europese richtlijn moet er komen en een goede voorbereiding is het halve werk!
Loontransparantie; wat verandert er?
1. Transparantieverplichtingen:
- vacatures of sollicitatieprocedures moeten duidelijke (loon)informatie bevatten, inclusief eventuele extra vergoedingen of cao-bepalingen.
- Het wordt verboden om sollicitanten te vragen naar hun salarisgeschiedenis.
- vacatures en functietitels moeten genderneutraal zijn.
- werknemers krijgen recht op informatie over het beloningsbeleid en de loon-groeipaden.
- medewerkers krijgen het recht om schriftelijke informatie op te vragen over het eigen loonniveau en het gemiddelde salaris binnen de eigen functiegroep, verdeeld tussen mannen en vrouwen. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden gemotiveerd verstrekken.
2. Rapportageverplichting voor grotere werkgevers: werkgevers met 100 of meer medewerkers worden verplicht om de beloningsverschillen in kaart te brengen en hierover te rapporteren. De grootte van je organisatie bepaalt wanneer je uiterlijk je eerste rapportage moet doen en hoe vaak je dit moet herhalen:
- 250+ medewerkers: jaarlijks rapporteren vanaf 7 juni 2027
- 150-249 medewerkers: elke 3 jaar, eerste keer uiterlijk 7 juni 2027
- 100-149 medewerkers: elke 3 jaar, eerste keer uiterlijk 7 juni 2031
In de rapportage moeten de volgende onderdelen terugkomen:
- De genderloonkloof (verschil tussen gemiddelde beloning van vrouwen en mannen)
- De genderloonkloof in aanvullende of variabele componenten (zoals bonussen)
- Het aandeel vrouwelijke en mannelijke medewerkers in elke beloningsschaal
- De genderloonkloof uitgesplitst naar categorieën medewerkers
Wanneer uit deze rapportage blijkt dat er een ongerechtvaardigd beloningsverschil van meer dan 5% bestaat, dan krijgt de werkgever zes maanden de tijd om dit niet-gerechtvaardigde verschil te verhelpen.
3. Meer rechtsbescherming voor medewerkers: bij niet-naleving van de transparantieverplichtingen wordt de bewijslast omgekeerd. Dit betekent dat niet de medewerker, maar jij als werkgever moet bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. Medewerkers die gediscrimineerd zijn bij de beloning, hebben recht op volledige (loon)compensatie.
4. Toezicht en sanctionering: de Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de wet. Bij niet-naleving van de rapportageverplichting kunnen bestuurlijke boetes of een last onder dwangsom worden opgelegd.
Minder dan 100 medewerkers?
Voor kleinere werkgevers gelden géén verplichte loonkloofrapportages of evaluaties. Maar let op: de transparantieverplichtingen gelden voor iedereen. En beloningsdiscriminatie is nu ook al verboden.
Bovendien: in een krappe arbeidsmarkt verwachten sollicitanten duidelijkheid over arbeidsvoorwaarden. Vacatureteksten met alleen een “marktconform salaris” zijn dus écht verleden tijd.
Wat je nu al kunt doen?
Ook al lijkt 2027 nog ver weg, het is verstandig om nu al actie te ondernemen.
- HR Fundament: breng je HR Fundament op orde. Denk aan je functieprofielen, salarishuis en de groeipaden binnen je organisatie. Zorg dat je functieomschrijvingen en -categorieën duidelijk, objectief en neutraal zijn gedefinieerd. Inventariseer ook of er loonverschillen zijn en waar deze verschillen vandaan komen?
- Maak het beloningsbeleid transparant: verzamel alle informatie over de salarisstructuur en beloningsverschillen op één centrale plek. Dit maakt het transparant en bevordert gelijke behandeling.
- Pas je wervingsprocedures/vacatures aan: zorg ervoor dat vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn. Start alvast met het opnemen van de beloningsvoorwaarden in de vacaturetekst of sollicitatieproces.
- Bereid je voor op de rapportageverplichting: als je meer dan 100 medewerkers hebt, begin dan nu al met het verzamelen van de gegevens die je straks moet rapporteren. Ontwerp een format dat aansluit bij de eisen van de nieuwe wetgeving.
- Extra rechten voor de ondernemingsraad: naast overleg en advies, moet de beloningsrapportage besproken worden met de ondernemingsraad, omdat deze onder het uitgebreide instemmingsrecht valt. Is er een beloningsverschil van 5% of meer? Dan moet samen met de ondernemingsraad een beloningsevaluatie worden uitgevoerd en een plan van aanpak worden opgesteld om het beleid aan te passen.
Hoe kan Het WerkLab jou hierbij helpen?
Hoewel er vast nog wijzigingen zullen komen op het concept wetsvoorstel, zullen de in dit artikel beschreven verplichtingen linksom of rechtsom worden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.
Bij Het WerkLab helpen wij veel organisaties met het opzetten of verbeteren van het HR Fundament. We doen dit op project-, interim- of uiteraard op adviesbasis.
Wil je hier meer over weten? Neem contact met ons op! We denken graag met je mee.
* Richtlijn Gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid
