Zieke werknemer en einde contract: the do’s and don’ts

Er zijn situaties dat een arbeidsovereenkomst eindigt of dat je als werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst wil opzeggen, terwijl de werknemer op dat moment ziek* is. In deze blog zetten we de belangrijkste regels en aandachtspunten voor het beëindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij ziekte op een rij, aan de hand van twee recente uitspraken. Daarnaast geven we praktische tips voor de HR-praktijk.

Disclaimer: wat je moet doen bij een vast contract (onbepaalde tijd) en ziekte wordt in deze blog niet besproken. Op onze website staan wel nog andere blogs waarbij de zieke werknemer centraal staat. Deze blogs vind je hier!

*Iemand die ziek is is niet per definitie arbeidsongeschikt. We spreken in deze blog over ziekte en bedoelen daarmee de arbeidsongeschikte werknemer, of de werknemer met een chronische ziekte of handicap.

De eerste zaak

Recentelijk werd een werkgever wegens ernstig verwijtbaar handelen veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 10.000,-. In deze zaak werd de arbeidsovereenkomst van de werknemer met een chronische ziekte niet verlengd. De werkgever stelde dat de ziekte geen rol speelde in deze beslissing, maar slaagde er niet in dit voldoende aan te tonen. De rechter oordeelde dat het sterke vermoeden bestond dat de ziekte wel degelijk een factor was bij de beslissing, aangezien de werknemer verder goed functioneerde en er geen verdere aanleiding was voor de beëindiging. Nadat de werkgever nog een extra kans kreeg om haar standpunt aan te tonen, oordeelde de rechter dat sprake was van verboden onderscheid (op grond van handicap of chronische ziekte, zoals dat zo gek heet) en dus dat de werkgever discrimineerde door deze arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

De tweede zaak

In een andere zaak slaagde de werkgever er wel in aannemelijk te maken dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet te maken had met de ziekte van de werknemer. In dit geval was de werknemer tijdens de proeftijd ontslagen, terwijl hij ook ziek was. Toch toonde de werkgever aan dat er andere objectieve redenen waren, namelijk het onvoldoende functioneren van werknemer. Zodoende kwam het Hof tot een tegenovergesteld oordeel: de beëindiging was niet in strijd met het discriminatieverbod. De vordering van de werknemer werd dus afgewezen.

Hoe zit het nou?

Opzegverbod

In Nederland geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat je de arbeidsovereenkomst van een werknemer die ziek is niet mag opzeggen.* Dit opzegverbod geldt gedurende de eerste 104 weken (twee jaar) van de ziekte. Op deze manier kan de werknemer zich langere tijd op het herstel richten, zonder angst om zijn/haar/hen baan te verliezen. Nergens ter wereld bestaat zo’n lange ontslagbescherming (en loondoorbetalingsverplichting) als in Nederland.

*Uitzonderingen daargelaten. Deze worden later in de blog aangestipt.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt alleen voor werknemers met een vast contract. Voor werknemers met een tijdelijk contract ligt de situatie anders*, aangezien er dan geen sprake is van opzegging maar de arbeidsovereenkomst dan van rechtswege eindigt. Als een werknemer ziek is op het moment dat het tijdelijke contract afloopt, mag je als werkgever ervoor kiezen om dit contract niet te verlengen. Het is noodzakelijk dat het einde van het contract op grond van tijdsverloop plaatsvindt of een andere niet-ziekte-gerelateerde reden. Anders kan er sprake zijn van discriminatie.

Een paar belangrijke aandachtspunten:

• Als een tijdelijk contract afloopt terwijl de werknemer ziek is, eindigt het contract zoals afgesproken op de einddatum.
• Je moet de werknemer wel minimaal één maand van tevoren schriftelijk informeren (aanzeggen) of het contract wel of niet wordt verlengd en onder welke voorwaarden er eventueel wordt verlengd.
• Wanneer het tijdelijke contract afloopt en de werknemer nog steeds ziek is, neemt het UWV de loondoorbetalingsverplichting over via de Ziektewet (tenzij je eigenrisicodrager voor de Ziektewet bent). Dit gebeurt vanaf de datum dat het tijdelijke contract afloopt. Vergeet niet de zieke werknemer ziek uit dienst te melden op de laatste dag van het dienstverband!

*Als je de tijdelijke arbeidsovereenkomst tussentijds wil beëindigen terwijl de werknemer ziek is, dan geldt het opzegverbod bij ziekte wél.

De uitzonderingen op het opzegverbod

Hoewel het opzegverbod tijdens ziekte streng is, zijn er enkele uitzonderingen waarbij ontslag van een zieke werknemer wél mogelijk is. Hieronder staan de belangrijkste uitzonderingen:

• Ontslag tijdens de proeftijd: Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn proeftijd, kun je het contract beëindigen. Dit mag ook dan niet vanwege de ziekte worden gedaan.
• Ontslag op staande voet: In zeer uitzonderlijke situaties kan ontslag op staande voet ook tijdens ziekte plaatsvinden. Hiervoor moet sprake zijn van een dringende reden (bijv. fraude of diefstal) en deze toets is heel streng.
• Bedrijfseconomische redenen: Bij een reorganisatie of faillissement kan ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk zijn, zelfs als de werknemer ziek is. Dit kan alleen met toestemming van het UWV en alleen als aangetoond kan worden dat de werknemer naar verwachting binnen 4 weken herstelt. Na het verkrijgen van toestemming van het UWV kan alleen daadwerkelijk tot opzegging overgegaan worden als de werknemer hersteld is.
• Weigering om te re-integreren: Als een zieke werknemer weigert mee te werken aan re-integratie, kan dit onder strenge voorwaarden als ultimum remedium reden zijn om het dienstverband te beëindigen.

Conclusie

De twee uitspraken benadrukken hoe belangrijk het is dat werkgevers goed onderbouwen waarom een arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Zeker in het geval van ziekte. Het ontbreken van overtuigend bewijs leidt mogelijk tot een veroordeling wegens verboden onderscheid.

Praktische tips

Wat moet je als werkgever dan doen, om te zorgen dat de opzegging stand houdt. Hieronder geven we concrete tips, die jij als werkgever in de praktijk kan toepassen:

1. Onderbouw je besluit zorgvuldig: Zorg ervoor dat er duidelijke, objectieve redenen zijn voor het niet verlengen van een contract, die los staan van de ziekte. Hierbij is het belangrijk om alles goed te documenteren.
2. Vermijd discriminatie op basis van ziekte: Wees bewust van het opzegverbod en het discriminatieverbod bij zieke werknemers. Zorg dat je kunt aantonen dat de ziekte geen rol heeft gespeeld.
3. Communiceer tijdig en duidelijk: Informeer de werknemer minimaal één maand voor het einde van het contract schriftelijk over het al dan niet verlengen. Ook als de werknemer ziek is.

Waar kan Het WerkLab bij helpen?

Twijfel je of je de tijdelijke arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer mag laten aflopen? Of heb je een andere vraag over een zieke werknemer? Neem gerust met ons contact op. Dan helpen wij je graag verder!