Als werkgever kan je te maken krijgen met een CAO die op jouw organisatie van toepassing is. Dan kan het dynamisch incorporatiebeding een uitkomst zijn voor jou als werkgever. Het klinkt ingewikkeld, maar dit handige instrument helpt werkgevers om soepel mee te bewegen met veranderingen in de cao. In deze blog nemen we je stap voor stap mee in het gebruik van het dynamisch incorporatiebeding en geven we praktische tips om het jezelf makkelijker te maken.
Wat is het?
Een dynamisch incorporatiebeding is eigenlijk gewoon een bepaling in je arbeidsovereenkomst waarin je aangeeft dat niet alleen de huidige cao geldt, maar ook alle toekomstige versies van de cao. Hierdoor blijven werknemers steeds gebonden aan de meest actuele cao.
Dit is anders dan bij een statisch incorporatiebeding, dat alleen verwijst naar een specifieke cao die op het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Bij een statisch beding blijven wijzigingen door een nieuwe cao dus buiten beschouwing, tenzij werkgever en medewerker expliciet iets anders afspreken.
Waarom zou je het als werkgever gebruiken?
Het grootste voordeel? Het zorgt voor duidelijkheid: iedereen valt automatisch onder dezelfde cao-regels, ook als de cao tijdelijk niet aov-verklaard is (zie hierna). Geen gedoe met verschillende versies dus.
Algemeen verbindend verklaring
Als een cao algemeen verbindend is verklaard (´avv´) dan geldt de cao binnen de bedrijfstak voor alle werknemers en werkgevers die onder de werkingssfeer van de cao vallen. Voor deze periode ben je dus – zowel werkgever als medewerker- gebonden aan de bepalingen in de cao. Op de website van het Ministerie SZW is te zien welke cao aov verklaard is en voor welke periode. Op dat moment is er dus geen incorporatiebeding (dynamisch of statisch) nodig om de bepalingen uit de cao van toepassing te laten zijn. Echter, een cao is niet voor onbepaalde tijd avv. De maximale periode van de avv is 2 jaar, maar kan eventueel op verzoek worden verlengd met 1 jaar. Na deze periode vervallen de arbeidsvoorwaarden die gelden tijdens de avv en gelden de arbeidsvoorwaarden weer van voor die periode.*
Zou je geen incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst hebben staan en de cao is tijdelijk niet avv verklaard, dan ontstaat er een cao-loze periode.** Dit kan dus betekenen dat er andere arbeidsvoorwaarden gelden in verschillende periodes. Dit kan zorgen voor onduidelijkheid bij de jou als werkgever, maar ook zorgen voor onrust en onduidelijkheid bij de medewerkers. Om te zorgen dat iedereen weet waar hij/zij/hen aan toe is, kan je een dynamisch incorporatiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Dit zorgt voor duidelijkheid, eenheid en overzichtelijkheid met betrekking tot de toepasselijkheid van de arbeidsvoorwaarden uit de cao.
*Er kan wel sprake zijn van een zgn. ‘verkregen recht’. Dit recht blijft dan gelden na het verloop van de avv. Twijfel je of er sprake is van een verkregen recht? Neem dan gerust contact met ons op!
** Tenzij je als werkgever gebonden bent aan de cao, door lidmaatschap bij één van de cao-sluitende werkgeversorganisaties. Hier zit dan weer de gekke complexiteit aan vast dat je met gebonden en ongebonden werknemers te maken kunt hebben. Ongebonden werknemers (dus niet lid bij een vakbond) kunnen in rechte geen beroep doen op een cao waar de werkgever wel aan gebonden is. Vergeet dit maar en bel ons als dit aan de hand is 😉
Waar moet je op letten?
Uiteraard kent elk voordeel ook uitdagingen. Bij het gebruik van een dynamisch incorporatiebeding zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten:
- Allereerst is het uiteraard van belang om wijzigingen door de komst van een nieuwe versie van de cao actief bij te houden. Wijs daarom iemand aan die verantwoordelijk is voor het monitoren van veranderingen, anders loop je het risico dat je belangrijke wijzigingen mist.
- Als jullie bedrijf actief is in een branche waar veel fusies en overnames plaatsvinden, dan is het goed om je te realiseren dat dan verschillende cao’s door elkaar kunnen gaan lopen. Hierdoor kunnen complexe situaties ontstaan. Bij een overname is het belangrijk om extra aandacht te besteden aan werknemers met een dynamisch incorporatiebeding. Deze werknemers behouden namelijk hun rechten, ook als er na de overname een nieuwe versie van hun oude cao verschijnt. Dit betekent dat ze aanspraak kunnen blijven maken op de rechten uit nieuwe versies van de cao die ze hadden vóór de overname.
Praktische tips
Wil je een dynamisch incorporatiebeding invoeren? Let dan in ieder geval op deze punten:
- Formuleer het glashelder: gebruik geen ingewikkelde juridische taal, maar hou het simpel.
- Blijf bij de les: ook al gaan wijzigingen automatisch in, je moet wel zelf in de gaten houden wat er verandert. Zet bijvoorbeeld een reminder in je agenda als er een nieuwe cao-ronde aankomt.
- Bewaar oude versies van de cao: voor het geval er discussie ontstaat over een oude regeling of de toepassing daarvan.
Waar kan Het WerkLab bij helpen?
Ben jij na het lezen van deze blog overtuigd dat een dynamisch incorporatiebeding past binnen jouw organisatie? Maar heb je geen idee waar je moet beginnen? Twijfel je of er een cao van toepassing is op jouw organisatie? Of worstel je met de inhoud van de cao en wil je deze graag begrijpen? Dan kunnen wij je uiteraard helpen! Neem vooral contact met ons op over jouw cao vraag!