Het komt ook bij jullie vast wel eens voor: een van je medewerkers krijgt een telefoontje van de crèche of school: het kind van de medewerker is ziek en moet worden opgehaald. In de meeste gevallen zal deze medewerker direct naar huis moeten, waardoor het werk tijdelijk blijft liggen. Ook zal het kind de volgende dag niet altijd zijn opgeknapt. Zowel voor de werkgever als voor de medewerker kan dan een lastige situatie ontstaan. De medewerker moet zien te balanceren tussen werk en zorg, de werkgever tussen professionele verwachtingen en goed werkgeverschap. Kan je in zo’n situatie terugvallen op wetten en regels? In de praktijk merken wij dat de interpretatie van de regels regelmatig voor verwarring en gedoe zorgt. Hoe kan je als werkgever nu het beste omgaan met medewerkers met een ziek kind, en hoe voorkom je misverstanden? In deze blog geven we je een inkijkje in de regels én enkele praktische tips.
Het telefoontje van school: calamiteiten- en kort verzuimverlof
Laten we beginnen met het telefoontje van school. Voor dit soort (nood)situaties is het calamiteiten- en kort verzuimverlof in het leven geroepen. Dit betekent dat je medewerker het kind mag ophalen, zonder daarvoor gekort te worden op het salaris.
Het is wel de bedoeling de medewerker het kind ophaalt, oppas regelt en weer naar het werk komt. Ten eerste is het de vraag of dat zo snel lukt. Niet elke grootouder kan zomaar bijspringen en niet elke buur is beschikbaar. Maar je kunt je ook afvragen of je medewerker nog wel zo scherp is als die het zieke kind bij de oppas heeft achtergelaten. Voor veel werkgevers is het tegenwoordig gelukkig mogelijk om hier flexibel mee om te gaan en de medewerker de gelegenheid te geven om die dag thuis verder te werken.
Langer ziek: is het een griepje of iets ernstigs?
Als het kind langer ziek is dan die ene dag, hangt het van de ernst van de situatie af of de medewerker op grond van de wet recht heeft op kortdurend zorgverlof. Kortdurend zorgverlof kan, tegen 70% van het loon (dit mag gemaximeerd worden op het max dagloon) worden opgenomen om voor een ziek kind te zorgen. De lengte van dit zorgverlof is maximaal 2 weken (pro rato bij parttime dienstverband) per 12 maanden dienstverband. Het is alleen mogelijk om dit verlof op te nemen als het ‘noodzakelijk’ is dat de medewerker zelf voor het zieke kind zorgt. Dit wil zeggen dat de medewerker de enige is die de benodigde zorg kan bieden.
Als het kind bijvoorbeeld verkouden is of griep heeft, dan kan een oppas of een familielid het kind ook verzorgen. In dat geval is het niet ‘noodzakelijk’ dat de medewerker zelf voor het kind zorgt en kan die geen kortdurend zorgverlof opnemen. Ook niet als het het niet lukt om oppas te regelen of als de medewerker het niet prettig vindt om anderen voor het zieke kind te laten zorgen. In dat geval is kortdurend zorgverlof niet mogelijk. Wettelijk gezien is het zelfs zo, dat als een kind ligt opgenomen in het ziekenhuis, het niet ‘noodzakelijk’ is dat de medewerker voor het kind zorgt. Het kind wordt dan immers al verzorgd. Je kunt hier als werkgever uiteraard coulanter mee omgaan.
Discussies over kortdurend zorgverlof
In de praktijk levert een aanvraag voor kortdurend zorgverlof vaak veel discussie en soms zelfs spanningen op. Een ouder vindt het namelijk eerder noodzakelijk om bij een ziek kind te blijven dan een werkgever. Werkgevers vinden een verzoek om kortdurend zorgverlof vaak niet nodig, terwijl de medewerker denkt er recht op te hebben. Soms leiden dit soort discussies zelfs tot een ziekmelding van de medewerker.
Het kan dus geen kwaad om in het personeelshandboek een duidelijke regeling op te nemen, waarin je – met voorbeelden – afbakent wanneer iemand wel of geen recht heeft op kortdurend zorgverlof. Daarbij kan je de medewerker die niet aan het noodzakelijkheidscriterium voldoet de gelegenheid bieden om onbetaald verlof of verlofdagen op te nemen.
Tip: het is aan te raden om in deze regeling ook een coulanceregeling op te nemen. Dit geeft je de mogelijkheid om in schrijnende gevallen flexibel te blijven en maatwerk te bieden.
Nog een tip: als de regels voor kortdurend zorgverlof duidelijk zijn, zou je er ook voor kunnen kiezen om – als het écht noodzakelijk is om thuis te blijven – 100% van het salaris door te betalen. Want soms zijn momenten van je medewerkers met hun kinderen belangrijker dan salaris. Een kind dat intensieve zorg nodig heeft, vraagt om een coulante benadering. Als je er dan voor kiest om het salaris volledig door te betalen, zal dit je een hoop goodwill opleveren. Bovendien scheelt het ook administratief gedoe.
Langdurig of levensbedreigend ziek
Is het kind langdurig of levensbedreigend ziek of hulpbehoevend, en is de medewerker de enige die deze zorg kan geven? Dan geeft de wet de mogelijkheid om langdurig zorgverlof op te nemen. De lengte van dit zorgverlof is jaarlijks zes keer de arbeidsduur per week, en is in principe onbetaald.
In dit soort gevallen adviseren wij om in gesprek te gaan met de medewerker. Die zal, omdat het om onbetaald verlof gaat, terughoudend zijn om langdurig zorgverlof op te nemen. Tegelijkertijd wil je als werkgever in zo’n situatie – zeker in het begin – niet te streng zijn. Kijk dus samen met de medewerker welke maatwerkafspraken er mogelijk zijn, zodat de medewerker zo veel mogelijk bij diens kind kan zijn, maar tegelijkertijd ook nog (gedeeltelijk) aan het werk kan blijven. Duurt de situatie langer? Evalueer dan en stel bij. Als je als werkgever deze ruimte biedt, zal je zien dat je er loyaliteit en inzet voor terugkrijgt.
Weetje: deze regels gelden natuurlijk niet alleen bij een ziek kind. Kortdurend- en langdurend zorgverlof zijn ook mogelijk bij mantelzorg: de zorg voor familieleden, vrienden, kennissen of buren. Daarover lees je hier meer.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Heb je hier vragen over? Neem dan contact met ons op, we staan voor je klaar.
