Uit onderzoek van het CBS bleek dat 10% van de Nederlanders zich in 2022 gediscrimineerd voelde op werk. Ook het College voor de Rechten van de Mens heeft in 2023 ruim 2000 meldingen ontvangen over discriminatie. En dat is nog maar het topje van de ijsberg. Helaas (nog steeds) een heel actueel onderwerp.
Werkgevers zijn verplicht om te zorgen voor een werkcultuur waarin iedereen zich gerespecteerd en gelijkwaardig voelt. Een omgeving vrij van discriminatie bevordert daarnaast betrokkenheid, productiviteit en vermindert personeelsverloop.
Soms heb je als werkgever niet door dat er verboden onderscheid wordt gemaakt. In deze blog leggen wij uit wat jij als werkgever kan doen om je werknemers gelijk te behandelen en discriminatie op de werkvloer te voorkomen en tegen te gaan.
Wat zegt de wet?
Discriminatie op grond van geslacht, leeftijd, afkomst, religie, seksuele voorkeur, handicap of andere kenmerken is verboden. De arbowet vereist ook dat werkgevers een beleid voeren ter voorkoming van discriminatie en ter bevordering van een veilige werkomgeving, waarin gezonde psychosociale arbeidsomstandigheden worden gewaarborgd. Dit omvat een Plan van Aanpak met maatregelen tegen discriminatie.
Tips voor werkgevers
We kennen allemaal wel de voorbeelden van overduidelijke discriminatie. Denk aan de zwangere medewerkster die in haar proeftijd vertelt dat ze zwanger is en in diezelfde proeftijd wordt ontslagen. Soms met een vage reden, soms ligt het er dikker bovenop. Of de medewerker met een tijdelijk contract, die na verloop van tijd vertelt dat hij een vorm van autisme heeft. Zijn contract wordt niet verlengd, met de mededeling dat ze toch wel hebben gemerkt dat hij minder goed in het team past.
Soms ligt discriminatie minder dicht aan de oppervlakte dan in deze voorbeelden, maar is het toch aanwezig. Wat kun je als werkgever doen om hier bewust van te zijn en (continu) te werken aan een “veilige” cultuur (en dus vrij van discriminatie)?
Er zijn genoeg dingen die je als werkgever kan doen om de gelijke behandeling op de werkvloer te bevorderen en te stimuleren:
1. Bevorderen van een veilige en inclusieve werkomgeving
Om een veilige en inclusieve werkomgeving te creëren, is het essentieel dat jij je als werkgever actief inzet op bewustwording rond diversiteit en inclusie. Dit kan door (in grote organisaties) trainingen te geven of (ook in kleinere organisaties) actief het gesprek aan te gaan over vormen van discriminatie, het herkennen ervan en het benoemen. Heldere en open communicatie over wat wel en niet wordt geaccepteerd binnen de cultuur van de organisatie draagt ook bij aan een duidelijk kader. Het verminderen van (onbewuste) vooroordelen is hierbij cruciaal, vooral bij beslissingen rond werving, beoordelingen en promoties.
2. Procedures voor klachten en meldingen
Ook moeten er toegankelijke en veilige procedures voor klachten en meldingen zijn, zodat medewerkers zonder angst voor negatieve gevolgen discriminatie en onrecht kunnen melden. Klachten moeten discreet en serieus worden behandeld, en werkgevers moeten werknemers beschermen tegen (onzichtbare) represailles. Zo kan er beleid worden opgesteld waaruit blijkt wat als ongeoorloofd gedrag wordt gezien en hoe daar tegen wordt opgetreden, er kan een meldpunt worden geïntroduceerd en/of een (interne of externe) vertrouwenspersoon worden aangesteld.
3. Ongelijkheid in werving en doorgroei
Bij het aanpakken van ongelijkheid in werving en doorgroei ligt de nadruk op het gebruik van objectieve selectiecriteria en het stimuleren van diversiteit in het sollicitatieproces. Dit kan bijvoorbeeld door inclusieve vacatureteksten, anoniem solliciteren, of door meerdere gesprekken te laten plaatsvinden met gesprekspartners met verschillende achtergronden.
Het creëren van gelijke kansen voor doorgroei is net zo belangrijk om een inclusieve werkcultuur te versterken. Dit kan bijvoorbeeld door bij doorgroeikansen een interne vacature uit te zetten, waar iedereen op mag reageren, en ook hier op basis van objectieve selectiecriteria een kandidaat te kiezen met een gevarieerde sollicitatiecommissie. Dus niet enkel laten beslissen op basis van de voorkeur van de leidinggevende.
4. Eerlijke beloning en arbeidsvoorwaarden
Daarnaast moeten werkgevers eerlijke beloning en gelijke arbeidsvoorwaarden bieden. Gelijke beloning voor gelijk werk (in gelijke omstandigheden), transparante salarisstructuren en flexibele werkregelingen dragen bij aan een gelijk speelveld, waarbij werknemers met zorgtaken bijvoorbeeld ook gelijke kansen krijgen.
5. Practise what you preach
Misschien nog wel de belangrijkste “regel”: practise what you preach. Mooi beleid, medezeggenschap, een meldprocedure en sollicitatiecommissies helpen niets als er niet wordt opgevolgd of gedaan wat er wordt gezegd. Sterker nog, dat doet extra afbreuk aan je cultuur. Geef het goede voorbeeld als bestuur, directie of management!
6. Monitoring en evaluatie
Regelmatige monitoring en evaluatie van het beleid rond gelijke behandeling is essentieel. Dit kan door middel van een medewerkerstevredenheidsonderzoek, data-analyse en het actief betrekken van medewerkers bij het vormgeven en aanpassen van inclusiebeleid, eventueel met behulp van de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad.
Conclusie
De verantwoordelijkheid voor een veilige en gezonde werkomgeving ligt bij de werkgever! Iedereen heeft het recht om zich veilig, gewaardeerd en gelijk te voelen op de werkvloer. Dit vraagt om actieve inzet: investeer in bewustwording en training, zorg voor duidelijke communicatie over gedragsnormen en stel transparante procedures op voor klachten en meldingen. Pak ongelijkheid in werving, doorgroei en beloning aan. Door de effectiviteit te monitoren houd je als werkgever grip op de situatie en kan je ingrijpen waar nodig. De input van werknemers kan daar heel waardevol bij zijn.
Waar kan Het WerkLab bij helpen?
Heb je hulp nodig bij het aanpakken van casuïstiek op dit punt, het opstellen van beleid of het verzorgen van een bewustwordingstraining? Neem dan gerust contact met ons op! Wij helpen jou graag om een veilige en eerlijke werkomgeving te creëren.
