Hoezeer je als werkgever ook werk maakt van gezondheid en vitaliteit op de werkvloer, vroeg of laat krijg ook jij ermee te maken: (langdurig) zieke medewerkers. Uit onze praktijk weten we dat je dan voor veel vragen komt te staan. In een blogserie over ziekte, verzuim en re-integratie geven we antwoord op deze vragen. In deze blog staan we stil bij de situatie waarin de ziekmelding (ook) verband houdt met een arbeidsconflict. Bijvoorbeeld tussen de betreffende medewerker en diens leidinggevende of tussen collega’s onderling. Wat wordt er dan van jou als werkgever verwacht?
Voor de leesbaarheid van dit artikel spreken we in deze blogs over de medewerker in de ‘zij’-vorm. Aangezien we niemand willen uitsluiten gebruiken we in andere blogs ‘hij’ of ‘die’. In deze blog kan je voor ‘zij’ ook ‘hij’ of ‘die’ lezen.
Ziekmelding en arbeidsconflict
Het ontstaan van arbeidsconflicten is op zich niets bijzonders. Waar mensen zijn, kunnen conflicten ontstaan. Het is natuurlijk wel vervelend als dit gebeurt binnen jouw bedrijf en met een van jouw medewerkers. Maar gelukkig worden de meeste conflicten gewoon opgelost als partijen met elkaar in gesprek gaan.
Het komt in de praktijk ook regelmatig voor dat medewerkers zich ziek melden wanneer zij een verschil van mening hebben met hun leidinggevende of spanningen ervaren in hun relatie met collega’s. Wanneer één van de betrokken partijen de situatie ervaart als een conflict, dan spreken we volgens de Werkwijzer Arbeidsconflicten van het Expertisecentrum Participatie (STECR) van een arbeidsconflict. Zo’n arbeidsconflict kan bijvoorbeeld gaan over arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden, de inhoud van het werk of de relatie met de leidinggevende.
Meldt een medewerker zich ziek in verband met spanningsklachten als gevolg van een arbeidsconflict? Dan geldt dit niet direct als arbeidsongeschiktheid om medische redenen. Wanneer dit bij jouw bedrijf gebeurt, is het belangrijk dat de medewerker zo snel mogelijk een afspraak maakt met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan dan beoordelen of daadwerkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid.
De rol van de bedrijfsarts bij verzuim en conflict
De bedrijfsarts is de bevoegde persoon om te beoordelen of de medewerker ziek is wegens medische redenen. Is dit het geval? Dan geeft de bedrijfsarts ten aanzien van de ziekmelding een advies conform de geldende richtlijnen. Ten aanzien van het conflict zal de bedrijfsarts in de meeste gevallen een advies geven conform de Werkwijzer Arbeidsconflicten.
Welke opties heb je als werkgever wanneer een werknemer zich ziek meldt vanwege een arbeidsconflict?
Zoals hierboven al aangegeven, is het allereerst belangrijk om zo snel mogelijk een bedrijfsarts in te schakelen. Deze kan de situatie van de werknemer beoordelen en een advies uitbrengen. Daarbij heb je als werkgever recht op bepaalde informatie. Bijvoorbeeld of de medewerker daadwerkelijk arbeidsongeschikt is, hoe lang de afwezigheid zal kunnen duren en welke werkaanpassingen mogelijk zijn. De medische gegevens van de medewerker zijn daarentegen strikt vertrouwelijk.
Oordeelt de bedrijfsarts dat geen sprake is van ziekte om medische redenen? Dan zal hij conform de Werkwijzer Arbeidsconflicten adviseren om met de medewerker in gesprek te gaan en samen tot een oplossing te komen. De medewerker zou bijvoorbeeld met de vertrouwenspersoon binnen jouw organisatie kunnen praten. Of samen met de HR-afdeling kunnen kijken of er mogelijkheden zijn om haar op een andere afdeling te plaatsen.
Lukt het niet om samen met de medewerker tot een oplossing te komen? Dan zal de bedrijfsarts in veel gevallen adviseren om een professionele bemiddelaar, zoals een mediator in te schakelen.
Wanneer de ziekmelding van de medewerker niet om medische redenen is, maar verband houdt met het conflict, dan kan de bedrijfsarts na overleg met en instemming van jou als werkgever ook een time-out voorstellen. Tijdens die time-out kunnen jullie dan op zoek naar een oplossing voor het arbeidsconflict. Let op: in deze periode ontvangt zij wel haar salaris, zonder dat deze periode wordt gezien als een periode van ziekte of verlof.
Voorkomen is beter dan genezen!
Ook in dit verband geldt dat voorkomen beter is dan genezen. Merk je dat de medewerker met de ziel onder de arm rondloopt of dat de samenwerking met de medewerker niet lekker loopt, probeer hier dan het gesprek over aan te gaan! Door tijdig actie te ondernemen, de medewerker aandacht te geven en waar nodig hulp aan te bieden, kan escalatie voorkomen worden. En door escalatie te voorkomen, kan misschien wel verzuim voorkomen worden.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
We kunnen ons goed voorstellen dat het als werkgever lastig is in te schatten wat wel en wat juist niet te doen wanneer je te maken hebt met een zieke medewerker en ook sprake is van een arbeidsconflict. Om hierover te sparren mag je altijd contact met ons opnemen.
