Hoezeer je als werkgever ook werk maakt van gezondheid en vitaliteit op de werkvloer, vroeg of laat krijg ook jij ermee te maken: zieke medewerkers. Uit onze praktijk weten we dat je dan voor veel vragen komt te staan. Want wat kan, mag en móet je als werkgever allemaal doen? En wat vooral niet? In onze blogserie over ziekte, verzuim en re-integratie geven we antwoord op deze vragen. In deze blog lees je meer over de situatie waarin een (langdurig) zieke of re-integrerende medewerker op vakantie wil.
Voor de leesbaarheid van dit artikel spreken we in deze blogs over de medewerker in de ‘hij’-vorm. Aangezien we niemand willen uitsluiten gebruiken we in andere blogs ‘zij’ of ‘die’. In deze blog kan je voor ‘hij’ ook ‘zij’ of ‘die’ lezen.
Lees ook: ‘Verzuim & vakantie deel 1: ziek tijdens de vakantie’
Zieke medewerker wil op vakantie
Als een (langdurig) zieke medewerker op vakantie wil, moet hij daarvoor gewoon een verlofaanvraag doen. Als werkgever mag je deze aanvraag in principe niet weigeren, want ook zieke medewerkers hebben belang bij vakantie. Sterker nog, vaak hebben ze er juist baat bij. Je mag een verlofaanvraag alleen weigeren als de vakantie de re-integratie en/of het herstel belemmert, of als jij als werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang hebt om de vakantie te weigeren. Dat laatste zal niet snel het geval zijn.
Tips:
- Neem in je verzuimreglement op dat een zieke medewerker altijd toestemming nodig heeft van de bedrijfsarts om tijdens ziekte op vakantie te gaan. Dus ook in het geval waarin jij als werkgever al eerder (voordat de medewerker ziek werd) toestemming voor de vakantie had gegeven. De bedrijfsarts kan dan op medische gronden beoordelen of een vakantie schadelijk is voor het herstel.
- Hebben jullie een dergelijke bepaling niet en vermoed je dat een vakantie niet bijdraagt aan het herstel of de re-integratie? Overleg dan eerst met de bedrijfsarts voordat je een besluit neemt.
Ziektedagen of vakantiedagen?
Als een langdurig zieke medewerker op vakantie gaat, mag je als werkgever alleen vakantiedagen afschrijven als hierover iets is opgenomen in de cao, arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek (dit geldt alléén voor bovenwettelijke vakantiedagen) of als de medewerker er uitdrukkelijk en schriftelijk mee instemt (dit geldt ook voor wettelijke vakantiedagen).
Besluit je een verlofaanvraag goed te keuren en wil je hiervoor vakantiedagen afschrijven, maar is hierover niets opgenomen in de hiervoor genoemde documenten, of gaat het om wettelijke vakantiedagen? Dan moet je de medewerker hiervoor schriftelijk en uitdrukkelijk om toestemming vragen. Let op: in de rechtspraak is bepaald dat de verlofaanvraag zelf niet geldt als impliciete toestemming.
Tip: in de praktijk gaat men uit van het principe dat een medewerker die re-integratieverplichtingen heeft, ook van zijn vakantie kan genieten. In dat geval is het ook redelijk om vakantiedagen af te schrijven. Gaat de medewerker hiermee akkoord? Dan is hij tijdens de vakantie ook vrijgesteld van zijn re-integratieverplichtingen. Bij een medewerker die is vrijgesteld van re-integratieverplichtingen, maar die wel in staat is om op vakantie te gaan, hangt het sterk van de omstandigheden af of het redelijk is vakantiedagen af te schrijven. Deze medewerker heeft bovendien meer vrijheid om toestemming te weigeren, aangezien zijn wettelijke verlofdagen niet vervallen (zie hieronder).
Verlofsaldo
Krijg je toestemming? En werkt de re-integrerende medewerker nog niet volledig, maar bijvoorbeeld halve dagen? Dan schrijf je toch hele vakantiedagen af. Dat komt omdat een medewerker tijdens ziekte volledig vakantiedagen opbouwt én hij tijdens de vakantie recht heeft op 100% van zijn salaris (en emolumenten; ook als hij vanwege zijn ziekte is gekort).
Lees ook: ‘Loondoorbetaling bij ziekte, alle ins & outs’
Wanneer vervallen de vakantiedagen van een zieke medewerker?
Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren 5 jaar na het jaar waarin zij zijn opgebouwd. Wettelijke vakantiedagen moeten normaal gesproken worden opgenomen binnen 6 maanden na afloop van het jaar waarin zij zijn opgebouwd. Dit laatste geldt niet voor zieke medewerkers die redelijkerwijs niet in staat zijn om vakantie op te nemen (lees: medewerkers die niet in staat zijn om te re-integreren). In dat geval geldt de verjaringstermijn van 5 jaar ook voor de wettelijke vakantiedagen.
Tip: stimuleer je medewerkers om regelmatig vakantie op te nemen. Tijdens een vakantie kunnen ze herstellen en opladen. Daarmee kan je veel verzuim voorkomen. Ontstaan er desondanks toch ‘verlofstuwmeren’? Wijs je medewerkers dan ook regelmatig op het vervallen en verjaren van de vakantiedagen. Daarbij volstaat een enkele verwijzing in het HR Handboek niet!
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Verzuim en vakantie is een ingewikkeld onderwerp, waarbij de vraag wat je als werkgever kan, mag of moet sterk afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. We kunnen ons dus goed voorstellen dat je hierover in een individueel geval wilt sparren. Daarvoor mag je altijd contact met ons opnemen. Dat mag overigens ook als je wilt dat we je helpen met het opstellen of beoordelen van jullie verzuimreglement.
