Als werkgever krijg je vroeg of laat een keer te maken met een medewerker die (langdurig) ziek wordt. Deze medewerker heeft – net als jij als werkgever – wettelijke re-integratieverplichtingen. Maar wat als de medewerker niet voldoet aan deze verplichtingen. Welke mogelijkheden heb je dan? En waar moet je op letten? In deze blog gaan we in op de vraag wanneer een loopopschorting of loonstop van toepassing is.
Deze blog maakt onderdeel uit van een blogserie over ziekte, verzuim en re-integratie. Lees bijvoorbeeld ook eens onze vorige blog over de ‘35-minner’ na 104 weken arbeidsongeschiktheid.
Loonopschorting
Wat is een loonopschorting? Loon opschorten is het tijdelijk niet betalen van het loon aan de medewerker. Dit kan een werkgever doen wanneer de medewerker zich niet houdt aan de schriftelijke en redelijke re-integratieverplichtingen. Deze re-integratieverplichtingen zijn nodig om te kunnen vaststellen of en in welke mate er (nog) sprake is van arbeidsongeschiktheid. Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid, dan heb je als werkgever immers een loondoorbetalingsverplichting en een verplichting om te zorgen dat de medewerker weer (meer) aan het werk kan. Maar als de medewerker het niet mogelijk maakt om vast stellen of er sprake is van arbeidsongeschiktheid, weet je ook niet of je loon moet doorbetalen en of de medewerker alweer (meer) kan werken. En dus mag je in dat geval het loon opschorten.
We zien dat de maatregel van loonopschorting vooral als een drukmiddel werkt. En zo is het ook door de wetgever bedoeld. Feitelijk beweeg je de medewerker ertoe om toch aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen. Als de medewerker zich uiteindelijk weer aan de re-integratieverplichtingen houdt en op dat moment blijkt dat die inderdaad arbeidsongeschikt was, moet je alsnog het loon over de periode van de loonopschorting betalen.
Loonstopzetting
Loonstopzetting is iets anders en is ook in andere omstandigheden van toepassing. Verwar deze twee maatregelen dus ook niet! De wet omschrijft zes omstandigheden waarbij je als werkgever het loon van de medewerker mag stopzetten. Vier daarvan hebben te maken met de re-integratieverplichtingen van de medewerker:
- de medewerker belemmert of vertraagt zijn genezing
- de medewerker verricht geen aangeboden passende arbeid, terwijl hij wel daartoe in staat is
- de medewerker weigert (zonder gegronde reden) om mee te werken aan de voorgeschreven maatregelen en/of voorschriften door de werkgever of door een deskundige, die ervoor moeten zorgen dat hij passende arbeid kan verrichten
- de medewerker weigert (zonder gegronde reden) om mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak
Als één van deze situaties zich voordoet kan je als werkgever het loon stopzetten. Dit loon hoeft niet met terugwerkende kracht betaald te worden als de medewerker de verplichtingen alsnog nakomt. Daarmee is de maatregel tot loonstopzetting dus een verdergaande maatregel dan loonopschorting.
Informatieplicht
Let op: in beide gevallen heb je als werkgever een informatieplicht, of eigenlijk een soort waarschuwingsplicht. Dat wil zeggen dat je de medewerker moet informeren wanneer hij van plan is een beroep te doen op één van beide mogelijkheden. Je moet dus eerst aankondigen dat je een maatregel zult toepassen bij het niet naleven van de verplichtingen door de werknemer. Het is verstandig om deze mededeling schriftelijk vast te leggen in een waarschuwingsbrief. Dan kan het makkelijk worden bewezen dat jij je hebt gehouden aan deze informatieplicht en de medewerker in staat hebt gesteld alsnog de verplichtingen na te komen. Uiteraard is het ook verstandig om in je HR handboek verzuimbeleid op te nemen, waarin je beschrijft wat je van een zieke medewerker verwacht en in welke omstandigheden je een maatregel tot loonopschorting of loonstopzetting oplegt.
Haal bij het informeren van de werknemer deze twee juridische termen trouwens niet door elkaar! Wanneer je bijvoorbeeld per ongeluk in de brief vermeldt dat je het loon gaat opschorten, maar eigenlijk voornemens was het loon stop te zetten, dan blijkt uit de rechtspraak dat je het loon niet mag stopzetten. Doe je dit wel, dan is dit waarschijnlijk onrechtmatig.
Waar kan Het WerkLab bij helpen?
Het is nooit leuk om in deze situatie te zitten en het is ook geen eenvoudige kost! Soms helpt het om met even iemand te sparren. Kom je er niet uit? Neem gerust met ons contact op. Dan helpen wij je verder!
In de volgende blog uit deze serie vertellen we je meer over de situatie zwangerschap, verzuim en arbeidsongeschiktheid.
