Loondoorbetaling bij ziekte, alle ins & outs

ziekte
ziekte

Hoezeer je als werkgever ook werk maakt van gezondheid en vitaliteit op de werkvloer, vroeg of laat krijg ook jij ermee te maken: een (langdurig) zieke medewerker. Uit onze praktijk weten we dat je dan voor veel vragen komt te staan. Want wat kan, mag en móet je als werkgever allemaal doen? En wat vooral niet? In deze blogserie over ziekte, verzuim en re-integratie vertellen we je meer over een aantal belangrijke onderwerpen. We starten met een ‘basisonderwerp’ waar we toch altijd veel vragen over krijgen: de loondoorbetalingsplicht. In volgende blogs zullen we inzoomen op specifiekere situaties, zoals situaties waarin er een conflict speelt of de re-integratie moeizaam verloopt.

Loondoorbetalingsplicht bij ziekte

Als werkgever heb je in Nederland gedurende de eerste 2 jaar (104 weken) ziekte een loondoorbetalingsplicht. Dit betekent dat je:

  • In het eerste jaar minimaal 70% van het laatstverdiende bruto maandsalaris moet doorbetalen. Is dit minder dan het minimumloon? Dan moet je het loon aanvullen tot het bedrag van het minimumloon (uiteraard in verhouding tot het aantal uren dat de medewerker normaal gesproken werkt). In de meeste cao’s of arbeidsovereenkomsten staat overigens dat de werkgever in het eerste ziektejaar 100% van het salaris doorbetaalt.
  • In het tweede ziektejaar ook minimaal 70% van het laatstverdiende bruto maandsalaris moet doorbetalen. Maar als dat minder is dan het minimumloon, hoef je het niet aan te vullen. Als de medewerker daardoor minder dan het minimumloon ontvangt, kan deze zelf een toeslag aanvragen bij UWV.

De loondoorbetalingsplicht duurt maximaal 2 jaar, tenzij het UWV na die 2 jaar een loonsanctie oplegt. Bij de controle van de WIA-aanvraag controleert het UWV namelijk ook of je als werkgever voldoende re-integratie-inspanningen hebt geleverd. Als het UWV van mening is dat dit niet het geval is, kunnen zij een loonsanctie opleggen. Daarmee wordt de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 1 jaar verlengd.

Uitzonderingen op de loondoorbetalingsplicht

Je hebt als werkgever geen loondoorbetalingsplicht bij zwangerschaps- en bevallingsverlof en bij ziekte door orgaandonatie. In deze gevallen heeft de medewerker recht op een ziektewetuitkering van 100% van het maximumdagloon. In de praktijk zien we in deze gevallen vaak dat werkgevers de uitkering van het UWV ontvangen en het salaris van de medewerker doorbetalen.

Je hebt ook geen loondoorbetalingsplicht als de medewerker diens ziekte of arbeidsongeschiktheid zelf opzettelijk heeft veroorzaakt. In de praktijk is hier vrijwel nooit sprake van; vereist is namelijk dat het opzet van de medewerker gericht was op het veroorzaken van de ziekte. Is de medewerker geblesseerd geraakt tijdens het uitoefenen van een gevaarlijke hobby? Dan wil dat nog niet zeggen dat de arbeidsongeschiktheid opzettelijk door de medewerker zelf is veroorzaakt.

Hoe zit het bij ziekte met vakantiegeld, bonussen en vergoedingen?

Bij de doorbetaling van het salaris bij ziekte moet je niet alleen rekening houden met het afgesproken maandsalaris. Veel andere vergoedingen moet je tijdens de eerste 2 jaar ziekte ook blijven betalen, zoals:

  • pensioenpremies
  • vakantiegeld
  • een dertiende maand
  • overuren (hiervoor moet je kijken naar het gemiddeld aantal overuren die de medewerker maakte in de 52 weken voorafgaand aan de ziekmelding)
  • een (team)bonus (hiervoor moet je bepalen of de medewerker ook recht had gehad op deze bonus als die niet ziek was geweest)

En de leasauto?

Maakt jouw medewerker gebruik van een leaseauto? Dan vraag je je misschien af of deze auto ook als ‘loon’ moet worden aangemerkt. En of je de auto dus ter beschikking moet blijven stellen. Het antwoord op de eerste vraag is alvast ‘ja’. Als een leaseauto (ook) privé mag worden gebruikt, wordt deze auto namelijk aangemerkt als ‘loon in natura’.

Nu geldt de loondoorbetalingsplicht in principe alleen voor loonbetalingen in geld (en dus niet voor loonbetalingen ‘in natura’). Dit zou betekenen dat je de medewerker kunt vragen de leaseauto in te leveren. Maar uit rechtspraak blijkt dat het privé-gebruik van bedrijfsauto ook wel als een secundaire arbeidsvoorwaarde wordt aangemerkt. En aangezien in de rechtspraak ook is bepaald dat secundaire arbeidsvoorwaarden wel verschuldigd blijven bij ziekte, heeft je medewerker tijdens de ziekteperiode in beginsel ‘gewoon’ recht op het gebruik van de leaseauto.

Hierop zijn 2 uitzonderingen mogelijk:

  1. Als je in de personeels- of leaseregeling hebt opgenomen dat de leaseauto bij (langdurige) ziekte moet worden ingeleverd. De criteria hiervoor moeten dan wel duidelijk en objectief zijn (denk bijvoorbeeld aan een ziekteperiode van 6 maanden).
  2. Als het behoud van de auto tot een onbillijke situatie voor jou als werkgever leidt. In dit geval kan het wel zijn dat je de werknemer moet compenseren voor het verlies van het privégebruik van de leaseauto.

Waar kan Het WerkLab je mee helpen?

In de volgende blog uit deze serie vertellen we je meer over de zogenaamd ‘35-minner’ na 2 jaar ziekte. Heb je hier in de tussentijd vragen over? Of andere vragen over ziekte, verzuim en re-integratie? Neem dan contact met ons op.