De krapte op de arbeidsmarkt is enorm. And here to stay. Dat is natuurlijk spannend, maar wij zien ook een aantal belangrijke voordelen. Zo worden veel bedrijven op dit moment flexibeler, creatiever én inclusiever, ook op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Ben jij benieuwd hoe je je organisatie aantrekkelijker kunt maken en zo medewerkers kunt vinden en verbinden? Dan is onze blogserie over moderne arbeidsvoorwaarden iets voor jou. In de eerste blogs uit deze serie las je meer over mantelzorg en groene arbeidsvoorwaarden, in deze blog vertellen we je meer over een aantal andere alternatieve arbeidsvoorwaarden.
Traditionele arbeidsvoorwaarden
Begin dit jaar bleek uit het jaarlijkse Employee Benefits Report van een aantal HR platforms dat werkgevers hun eigen arbeidsvoorwaarden met een 6,3 een krappe voldoende geven. De meeste werkgevers zetten nog vooral traditionele arbeidsvoorwaarden in om personeel te vinden en te verbinden. Daarbij moet je denken aan een goede pensioenregeling, een thuiskantoor- en/of thuiswerkvergoeding en een individueel leer- en ontwikkelbudget.
Moderne arbeidsvoorwaarden
Maar steeds meer werkgevers realiseren zich dat een dergelijk arbeidsvoorwaardenpakket niet meer voldoende is. Zeker niet op de huidige arbeidsmarkt, en zeker niet voor de jongere generaties. Die werkgevers zijn dus druk bezig om hun arbeidsvoorwaardenpakket op te poetsen met aantrekkelijke en moderne arbeidsvoorwaarden. Waar kun je dan aan denken?
Winstdeling
Wil jij dat je werknemers zich meer gedragen als ondernemers (in de dop)? Goed idee! Werknemers – zeker generatie Z – willen ook steeds meer zo gezien worden. Ook als ze “gewoon” in loondienst zijn. Maar hoe bereik je dit? Denk aan de volgende elementen:
- Draag een heldere visie en strategie uit en neem je medewerkers hier steeds in mee.
- Stel ambitieuze doelen vast in overleg met de medewerker, zodat deze zich eigenaar voelt. Voer hier heel regelmatig gesprekken over.
- Stimuleer, waardeer en erken de ontwikkeling en prestaties van de medewerker in woorden en daden. Dat kan (ook) door goed doordacht beloningsmodel. Zo kan een vorm van winstdeling enorm bijdragen aan het teamgevoel en ondernemerschap binnen het team.
Vitaliteit
De huidige maatschappij vraagt veel van ons. Met name jongere generaties ervaren daardoor veel stress; het aantal burn outs neemt niet voor niets al jaren toe. Steeds meer werkgevers proberen dit voor te zijn door te werken aan de mentale gezondheid van hun medewerkers. Je kunt dit natuurlijk zoeken in het niet normaliseren van overwerk, het stellen van realistische doelen en goed leiderschap (practise what you preach). Maar je kunt bijvoorbeeld ook een coachingstraject ter beschikking stellen, loopbegeleiding aanbieden en voorwaarden afspreken die de werk-privébalans stimuleren.
En omdat het goed is als een gezonde geest ook in een gezond lichaam huist, kun je je medewerkers ook de gelegenheid bieden om voor, tijdens of na de werkdag aan hun fysieke (en mentale) conditie te werken. Met een gezamenlijke bootcamp, boks- of yogales bijvoorbeeld, of met een fietsplan of een abonnement op de sportschool.
Op het gebied van vitaliteit zijn er ook minder voor de hand liggende arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan het beschikbaar stellen van een ‘lifestyle budget’, dat medewerkers kunnen gebruiken voor lifestyle- of voedingsadvies of het aanbieden van een PMO (preventief medisch onderzoek). Of aan het introduceren van “vitaliteitsdagen”, die medewerkers naar eigen inzicht mogen besteden aan hun eigen duurzame inzetbaarheid.
Sommige (met name kleinere) werkgevers bieden de mogelijkheid om je hond mee naar het werk te nemen. Daarvan is bewezen dat dit stressverlagend werkt (alleen niet voor de collega's die bang zijn voor honden ;)).
Inclusief verlof
Inclusiviteit is uiteraard een belangrijk speerpunt binnen iedere organisatie. Althans dat zou het moeten zijn. Niet alleen moet iedereen gelijk behandeld worden en gelijke kansen krijgen, maar het biedt je als team ook zo veel leuks en (wetenschappelijk bewezen) goeds als jouw team niet uit “één pot nat-mensen” bestaat.
Inclusiviteit betekent dat je dit ook doorvoert in je arbeidsvoorwaarden. In Nederland is het gebruikelijk dat werknemers bovenop hun wettelijke- en bovenwettelijke vakantiedagen vrij zijn (met behoud van loon) tijdens zogenoemde publieke feestdagen. Deze publieke feestdagen kennen voornamelijk een Christelijke oorsprong. Dit terwijl er in Nederland zoveel andere feestdagen zijn die (wel) gevierd worden. Je zou dus kunnen denken aan het “ruilen” van enkele vrije publieke feestdagen voor “andere” culturele en betekenisvolle feestdagen. Bijvoorbeeld om het Suikerfeest, Carnaval of het Chinese Nieuwjaarsfeest te kunnen vieren, zonder hier (evt.) een vakantiedag voor op te hoeven nemen.
Ouderschap
Heb je veel jonge medewerkers in dienst? Dan kan je ook denken aan:
- Extra arbeidsvoorwaarden rondom (wens)ouderschap, zoals het ondersteunen van fertiliteitstrajecten en wensouderschap via adoptie of draagmoederschap.
- Het hebben van een “Regenboog policy” voor (wens)ouders die op grond van de wet nog niet dezelfde rechten hebben.
- Het aanvullen van aanvullend geboorteverlof en/of (betaald) ouderschapsverlof naar een hoger loonniveau tillen dan de wettelijke regeling biedt.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Zoals je ziet is er op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden van alles mogelijk. Zie de suggesties in dit blog als een keuzemenu! En realiseer je ook dat niet elke situatie op iedere medewerker van toepassing is. En hoewel sommige arbeidsvoorwaarden natuurlijk best kosten met zich meebrengen, zullen veel van die investeringen zich (op termijn) terugbetalen. Want blije en vitale medewerkers die gelukkig zijn met jou als werkgever zijn goud waard en blijven langer bij jou werken!
Heb je hier vragen over? Of wil je eens met ons sparren over de mogelijkheden? Neem dan contact met ons op.
