In onze eerdere blog vertelden we hoe je als werkgever zorgt voor een een sociaal veilige werkomgeving. Daarbij gingen we uiteraard in op de wettelijke verplichtingen. Maar ook gaven we ideëen over het creëren van een cultuur waarin medewerkers zich durven uit te spreken. En dan… dan spreekt een medewerker zich ineens uit over grensoverschrijdend gedrag. Wat doe je? Daar gaan we in deze blog op in.
Een melding van grensoverschrijdend gedrag, wat nu?
Wat je als werkgever in ieder geval niet moet doen, is het gesignaleerde of gemelde gedrag wegredeneren, vergoelijken of bedekken met de mantel der liefde. Logisch, denk je nu misschien. Maar helaas komt het nog te vaak voor dat er wordt weggekeken. Bijvoorbeeld omdat de beschuldigde ontzettend goed is in diens werk, een leidinggevende functie heeft of op een andere manier een grote staat van dienst heeft binnen de organisatie.
Onlangs nog kwam in het nieuws dat een Frans tennistalent in de jaren ‘90 honderden keren werd verkracht door haar coach. Tijdens haar verhoor in de rechtbank (de coach werd veroordeeld tot 18 jaar gevangenisstraf) bleek dat iemand in die tijd een melding had gedaan bij de voorzitter van de tennisclub. Het antwoord? “Ja, maar hij brengt ons titels.”. Nu is dit een extreem (verdrietig) voorbeeld, maar het antwoord op de vraag hoe dit kon gebeuren – terwijl er verschillende signalen en meldingen waren – is helaas ook vaak van toepassing binnen bedrijven.
Een melding opvolgen
Kort voor de zomer publiceerde Mariëtte Hamer, Regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, een handreiking hoe om te gaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Haar motto?
‘Niets doen is geen optie.’
In deze handreiking, die maar liefst 68 pagina’s telt, geeft Hamer werkgevers tientallen tips & tricks hoe om te gaan met een melding van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Aangezien er maar weinig werkgevers zijn die dit hele document zullen lezen, geven wij hieronder de belangrijkste stappen weer. Deze stappen kan je uiteraard ook volgen bij meldingen van ander grensoverschrijdend gedrag (zoals discriminatie, pesten, agressie of intimidatie).
Stap 1: wees voorbereid op een melding
Gelet op de omvang van het probleem is het niet de vraag óf je een melding krijgt van grensoverschrijdend gedrag, maar wanneer. Dan kun je maar beter goed voorbereid zijn. Dit betekent dat directie en management zich moeten verdiepen in wat grensoverschrijdend gedrag is én wat het betekent als het je overkomt. Ook is het belangrijk dat de organisatie weet welke wettelijke verplichtingen zij op dit punt heeft. Voor leidinggevenden is het daarnaast belangrijk om te weten wat zij moeten doen als zij signalen of een melding ontvangen. Ook als dit over henzelf gaat of over een teamlid.
Stap 2: pak meldingen en signalen snel en serieus op
Dit kan soms lastig zijn, zeker als het gaat om vage signalen of anonieme meldingen. Toch is het goed om in kaart te brengen wat er speelt, wie er (nog meer) bij betrokken zijn en welke belangen er (zouden kunnen) spelen.
Stap 3: breng mogelijke vervolgstappen in kaart
Het belangrijkste wat je te doen staat bij een melding van grensoverschrijdend gedrag, is zorgen dat het gedrag stopt. Daarvoor kan het nodig zijn om een tijdelijke maatregel te treffen. Denk hierbij aan vrijstelling van werk of een overplaatsing of schorsing van de beschuldigde. Ga hier niet te snel toe over, want we kennen allemaal de voorbeelden van beschuldigden die wel erg voorbarig aan de kant gezet zijn. Doe dus goed onderzoek en probeer snel duidelijkheid te krijgen en te verschaffen aan de betrokkenen. Geef aandacht aan de melder, maar ook aan de beschuldigde. Laat je ook altijd vooraf adviseren voordat je een ingrijpende maatregel als een schorsing of zelfs ontslag toepast.
Vervolgens is het van belang de melding af te handelen op een manier die past bij de ernst van de melding en de wensen van de melder (als die bekend is). Is er sprake van een strafbaar feit? Dan is aangifte een logische stap, maar het is uiteindelijk aan de melder om te beslissen of er een aangifte komt. Aangifte doen kan een erg stressvolle en onzekere stap zijn en dit is niet altijd de stap die een melder wil zetten.
In heel uitzonderlijke gevallen kan je als bedrijf een aangifteplicht hebben, maar dat komt vrijwel nooit voor. Is dit bij jou aan de hand? Maak hierin dan als bedrijf de balans op en neem deze stap niet zonder de melder hier (mentaal en procedureel) in te betrekken.
Naast de strafrechtelijke weg zijn er verschillende andere opties denkbaar:
- een informeel gesprek tussen de betrokkenen, eventueel onder leiding van iemand van HR en/of een leidinggevende
- een officieel gesprek tussen de beschuldigde en diens leidinggevende (eventueel gevolgd door een officiële waarschuwing)
- bemiddeling of mediation
- ontslag (eventueel op staande voet)
Als de feiten niet duidelijk zijn, of als je vermoedt dat er meer aan de hand is, kun je ook eerst een extern onderzoek laten uitvoeren. Maar laat je hierover van tevoren goed adviseren. In het verleden hebben werkgevers regelmatig te snel voor een extern onderzoek gekozen. Dit kan erg belastend en beschadigend zijn, niet alleen voor de melder(s) maar uiteraard ook voor de beschuldigde. Mocht je een onderzoek laten uitvoeren door een extern bureau, bedenk dat goed welk bureau bij het betreffende onderzoek past. Een tip: dat is in ieder geval niet het advocatenkantoor dat jouw bedrijf normaal gesproken adviseert of bijstaat in allerhande juridische aangelegenheden.
Stap 4: pas hoor en wederhoor toe
Voordat je overgaat tot een van de hiervoor genoemde opties, is het van belang dat je altijd eerst in gesprek gaat met de beschuldigde en diens kan van het verhaal aanhoort. Zorgvuldigheid gaat in dit soort situaties altijd voor snelheid!
Vragen over een veilige werkomgeving of grensoverschrijdend gedrag?
Heb je hier vragen over? Wil je dat we meedenken over en/of meewerken aan een veilige werkomgeving binnen jouw bedrijf? Of heb je een vraag over een concrete casus? Neem dan contact met ons op, we staan voor je klaar!
