De krapte op de arbeidsmarkt is enorm. And here to stay. Dat is natuurlijk spannend, maar wij zien ook een aantal belangrijke voordelen. Zo worden veel bedrijven op dit moment flexibeler, creatiever én inclusiever, vooral op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Ben jij ook benieuwd hoe je je organisatie nóg aantrekkelijker kunt maken en zo medewerkers kunt vinden en verbinden? Dan is onze blogserie over moderne arbeidsvoorwaarden iets voor jou. We trappen de serie af met deze blog over mantelzorg.
Mantelzorg
Steeds meer mensen verlenen mantelzorgtaken. Mantelzorg is de onbetaalde zorg die familieleden, vrienden of kennissen bieden aan iemand die door ziekte of een beperking hulpbehoevend is. Het combineren van mantelzorg met een baan kan een enorme belasting zijn voor een werknemer. Het gevolg? Emotionele, fysieke en soms ook financiële uitdagingen.
Enkele resultaten uit het jaarlijkse Nationale Mantelzorgonderzoek (in 2022 onder 1710 respondenten)* geven een goed beeld over de uitdagingen die er spelen:
- 5 miljoen Nederlanders zorgen jaarlijks voor zieke familieleden of vrienden
- 35% van de werkende mantelzorgers geeft aan zich niet gesteund te voelen door de werkgever
- 72% van de werkende mantelzorgers is vrouw
- meer dan 75% van de werkende mantelzorgers neemt hiervoor vakantie op, meldt zich ziek of werkt minder uren om mantelzorg te kunnen verlenen
- 37% denkt erover om minder te gaan werken of te stoppen met werken
*Bron: SeniorService.nl
Goed werkgeverschap
Goed werkgeverschap is een reden om in te spelen op de huidige maatschappelijke verschuivingen. Wat zijn nog meer redenen om als werkgever mantelzorg te faciliteren?
- het voorkomen of terugdringen van verzuim en daarmee de verzuim- of vervangingskosten
- het behouden van je werknemers
- maatschappelijk verantwoord ondernemen
Twijfel je nog? Realiseer je dan dat het meewerken aan verlof (in principe) tijdelijk is. Maar als je je werknemer in staat stelt om mantelzorg te verlenen geeft hen dat een eeuwige herinnering ! En als je je personeel als key asset waardeert en erkent, krijg je daar loyaliteit (en lagere verzuimkosten) voor terug.
Mantelzorg in cao’s
Nu zijn er al verschillende cao’s die positief afwijken van de wet en een specifieke regeling voor mantelzorg hebben afgesproken. Is er geen cao op jouw organisatie van toepassing maar wil je wel iets opnemen over mantelzorg in de personeelsregeling? Dan zijn er verschillende opties. Denk bijvoorbeeld aan:
- Mogelijkheden voor de werknemer om met (gedeeltelijk) behoud van arbeidsvoorwaarden tijdelijk minder te werken.
- Ruimere flexibiliteit bij het aanpassen van werktijden.
- Ruimere mogelijkheid om vakantiedagen te sparen (zonder verval) voor periodes van mantelzorg.
- Extra steun door bijvoorbeeld de arbodienst of coaching.
Verlofsoorten voor mantelzorg
Daarnaast zijn er verschillende verlofsoorten beschikbaar om werknemers te helpen bij het “managen” van het evenwicht tussen werk en zorgtaken. We bespreken ze hieronder. Let wel op: er gelden soms nog aanvullende voorwaarden, maar die hebben we niet allemaal in deze blog opgenomen.
Calamiteitenverlof:
Bedoeld voor onvoorziene situaties waarin directe actie nodig is. Dit verlof is kortdurend (meestal enkele dagen) en biedt werknemers de mogelijkheid om directe zorg te verlenen aan hun geliefden in noodsituaties. Calamiteitenverlof is meestal onbetaald, tenzij anders vermeld in de arbeidsovereenkomst, personeelshandboek of cao.
Kortdurend zorgverlof:
Bedoeld voor de zorg van (over het algemeen) zieke familieleden die onmiddellijke hulp nodig hebben, maar waarbij geen sprake is van een noodsituatie. De werknemer krijgt tijdens dit verlof de mogelijkheid om noodzakelijke zorg te verlenen, maar ook om tot een duurzame en structurele oplossing voor de zorgtaken te komen. Op grond van de Wet Arbeid en Zorg (WAZO) heeft een werknemer recht op 2 weken kortdurend zorgverlof (pro rato bij parttime arbeidsduur) per 12 maanden. Tijdens dit verlof krijgt de werknemer 70% van het max dagloon doorbetaald. Of meer, als dit zo is afgesproken in een cao of personeelsregeling.
Langdurend zorgverlof:
Bedoeld voor situaties waarin langdurige zorg vereist is. Dit kan het geval zijn bij een ernstige ziekte of beperking van een naast familielid. De wet omschrijft dat ook “degene met wie de werknemer anderszins een sociale relatie heeft” onder dit verloftype valt “voor zover de te verlenen verzorging rechtstreeks voortvloeit uit die relatie en redelijkerwijs door de werknemer moet worden verleend”.
Dit betekent dat de werknemer ook zorg kan verlenen aan bijvoorbeeld een kennis, vriend, vriendin of buurvrouw. Dit geldt overigens ook voor het kortdurend zorgverlof. Op grond van de WAZO heeft een werknemer recht op 6 weken kortdurend zorgverlof (pro rato bij parttime arbeidsduur) per 12 maanden. Deze 6 weken mogen verspreid worden opgenomen, maar zijn in principe wel onbetaald. De cao of personeelsregeling kan hier positief, maar ook negatief van afwijken.
Onbetaald verlof:
Een werknemer kan er (eventueel na het opnemen voor voornoemde verloftypen) voor kiezen om onbetaald verlof op te nemen. Bijvoorbeeld als er nog langer zorg verleend moet worden. Er bestaat geen wettelijk recht op onbetaald verlof. Soms staat het wel als recht opgenomen in de cao of personeelsregeling. Er kunnen dan ook aanvullende voorwaarden gelden. Bijvoorbeeld dat de werknemer al X periode in dienst moet zijn, een concrete einddatum of spreiding van het verlof moet worden afgesproken, of dat de pensioenopbouw wel blijft doorlopen. Tijdens onbetaald verlof worden er meestal geen vakantiedagen opgebouwd en uiteraard ook geen vakantiegeld.
Wet Flexibel Werken:
Deze wet stelt werknemers in staat om hun werkuren en -locatie aan te passen, om werk en privéleven beter op elkaar af te stemmen. 80% van de respondenten van het Nationale Mantelzorgonderzoek geeft bijvoorbeeld aan dat hybride werken bijdraagt aan een betere balans tussen het werk en de mantelzorgtaken. Werknemers kunnen een verzoek indienen om hun werktijden te wijzigen, thuis te werken of een andere regeling te treffen die hen in staat stelt hun mantelzorgtaken effectiever te vervullen. Als je als werkgever instemt met zo’n verzoek, dan wijzigt dat de arbeidsovereenkomst.
Conclusie
Het ondersteunen van werknemers bij het combineren van mantelzorg en werk is essentieel om uitval en disbalans te voorkomen. Als werkgever kun je door een goede toepassing van de wet en het invoeren van aanvullend beleid werknemers in staat stellen om hun mantelzorgtaken effectief te vervullen. Het creëren van een inclusieve werkomgeving waarin mantelzorgers zich gesteund voelen, draagt bij aan een gezondere werkplek, duurzamer inzetbaarheidsbeleid en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Eerst nog even een dikke disclaimer: iedere situatie is anders en deze blog is niet geschreven voor alle situaties.
Het is belangrijk goed te kijken naar wat er speelt en welke voorwaarden er in dat geval van toepassing zijn. Heb je hier vragen over, of wil je als organisatie vooruitlopen op de troepen en een specifieke regeling over mantelzorg in je arbeidsvoorwaarden opnemen? Neem dan contact met ons op, we staan voor je klaar.
Lees ook:
