De laatste tijd is de aandacht voor grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer enorm toegenomen. Door de incidenten die de media hebben gehaald is maatschappijbreed het besef ingedaald dat dit gedrag overal voorkomt. Als gevolg daarvan zijn veel organisaties aan de slag gegaan met beleid, protocollen en vertrouwenspersonen. Dat is natuurlijk goed, maar voor een positieve, inclusieve en sociaal veilige werkomgeving is er meer nodig. Daarom gaan we in dit artikel niet alleen in op de wettelijke verplichtingen van werkgevers, maar geven we ook aan wat je nog meer kunt doen om een sociaal veilige werkomgeving te creëren.
Het belang van een veilige werkomgeving
Want een positieve en sociaal veilige werkomgeving is niet alleen belangrijk voor de medewerkers zelf, maar ook voor de groei van je bedrijf. Medewerkers die zich veilig, vertrouwd en gezien voelen, zijn doorgaans meer betrokken en minder vaak ziek. Ook zijn zij creatiever en productiever.
Toch blijkt uit onderzoek dat maar liefst 1 op de 6 medewerkers last heeft van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daarbij moet je denken aan discriminatie, agressie, pesten en (seksuele) intimidatie. Werk aan de winkel dus!
Wettelijke verplichtingen
Maar welke wettelijke verplichtingen heb je eigenlijk als werkgever? Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is iedere werkgever (groot of klein) verplicht om te zorgen voor ‘een veilige en gezonde werkomgeving’. Hierbij hoort ook dat je je medewerkers beschermt tegen psychosociale arbeidsbelasting: agressie, seksuele intimidatie, ongewenste intimiteiten, pesten en discriminatie. Hiervoor moet je beleid opstellen én uitvoeren.
Meld- en gedragscode
Een van de manieren om vorm te geven aan dat beleid is een meld- en een gedragscode. Hierin neem je onder meer op wat jullie onder grensoverschrijdend gedrag verstaan, waar medewerkers terecht kunnen als zij slachtoffer of getuige zijn van grensoverschrijdend gedrag en welke sancties er kunnen volgen als iemand de regels uit de gedragscode overtreedt. Voor het vertrouwen in zo’n meld- en gedragscode is het van groot belang dat de code ook daadwerkelijk wordt opgevolgd en ernaar wordt gehandeld! Zo niet, zal een in een volgend geval minder snel melding gemaakt worden.
Vertrouwenspersoon
Daarnaast is het aan te raden om een interne en/of externe vertrouwenspersoon aan te stellen. Op dit moment is het aanstellen van een vertrouwenspersoon (intern of extern) nog niet verplicht (het wetsvoorstel hiervoor ligt bij Eerste Kamer). Maar met een vertrouwenspersoon creëer je een plek waar medewerkers veilig en anoniem hun verhaal kunnen doen als zij grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie hebben ervaren. Een vertrouwenspersoon kan de melder bovendien voorlichten over de mogelijkheden en bijdragen aan een (informele) oplossing van de melding.
Let op: als jouw bedrijf een Ondernemingsraad heeft moet het voorstel aan hem worden voorgelegd ter instemming (art. 27 WOR). Wij pleiten ervoor om ook altijd een externe vertrouwenspersoon aan te stellen.
Klachtenprocedure
Tot slot kan je overwegen een klachtenprocedure en een klachtencommissie in te richten. Als het de vertrouwenspersoon niet lukt om in een informele setting een oplossing te vinden, biedt een klachtenprocedure een formele mogelijkheid om de situatie aan te kaarten. Met name binnen grotere ondernemingen is dit een reële optie.
Cultuur
We schreven het al in de inleiding: om tot een echt sociaal veilige werkomgeving te komen, is meer nodig dan een protocol grensoverschrijdend gedrag en het telefoonnummer van de vertrouwenspersoonpersoon op het intranet. Sociale veiligheid draait ook om cultuur. En daarbij is een belangrijke rol weggelegd voor directie, management, medewerkers én HR.
Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat directie en management zich verantwoordelijk voelen voor een veilige werkomgeving en dit ook uitdragen. Daarnaast is het goed als leidinggevenden (actief) leren om signalen van grensoverschrijdend gedrag te herkennen en weten wat ze dan moeten doen.
Wat kun je nog meer doen?
- Zorg voor een goede onboarding, waarbij je ook aandacht schenkt aan het gewenste gedrag binnen het bedrijf. Dit kan gekoppeld worden aan de visie en de kernwaarden van het bedrijf.
- Maak van het onderwerp sociale veiligheid een periodiek terugkerend onderwerp, in verschillende vormen en op verschillende plekken. Denk aan het intranet, bij werkbesprekingen, teammeetings en personeelsbijeenkomsten. Zo kan je bijvoorbeeld discussie-/dilemmasessies organiseren en rollenspellen faciliteren; al dan niet onder begeleiding van een deskundige en/of de interne en/of externe vertrouwenspersoon. Doe dit niet eenmalig!
- Zorg dat de vertrouwenspersoon regelmatig zichtbaar is en snel en gemakkelijk bereikbaar is. Daarmee verlaag je de drempel om een melding te doen.
- Maak het thema sociale veiligheid onderwerp van de periodieke risico-inventarisatie. Daarmee breng je sociale risicofactoren in kaart, zoals afwijkende werktijden of de samenstelling van het personeelsbestand.
- Voer periodiek een (vorm van een) medewerkerstevredenheidsonderzoek uit, waarbij er ook nadrukkelijk aandacht is voor dit thema.
- Zorg dat het onderwerp standaard wordt betrokken in de reguliere gesprekscyclus. Ook in die van de leidinggevende zelf! Die heeft immers (meestal) zelf ook weer een leidinggevende.
Waar kan Het WerkLab je mee helpen?
Heb je hier vragen over? Of wil je dat we meedenken over en/of meewerken aan een veilige werkomgeving binnen jouw bedrijf? Neem dan contact met ons op, we staan voor je klaar!